Étape 10 : Récapituler et choisir la meilleure solution Larousse dit en 1922 que la performance est le résultat chiffré obtenu par un cheval de course, un athlète. Cela tient l'employé responsable de l'amélioration de ses performances et peut l'aider à rester motivé et déterminé à réussir. Mais depuis quelques temps on a des collègues qui sont convoqués pour etre soumis à des Plan d'amélioration des performances certains par la suite ont été licenciés. 2009-01-09T06:33:30.000-05:00 Un plan d’amélioration de la performance doit définir de façon claire : Les axes d’amélioration identifiés. C�'�?1��L�g��嬉��}�ݲ�̴ �I�Q�l�9n�j[m{�� ��O�Bgz[E�#y��k�ģyO�/����֭,.�@�>B�U%;�v��=[������/�kw����M#�V��c�2TN��A����Yt��$2�{��u����w�%E.����e�>�mB`Bv�R�褁%e(�y�n�I/�W�����*jL��C�����8�`8>�oWK�2�S�'�!�k�=��O:O����Z^�:��V� ��G�x��8����&�����'I+��Oۂ���%�q(�v���k!H�T���2~�)[< �c2Z������bHE��4��ù���Q��,.������}l��W�#p ����HL+�����x�A`M�����ّ7 27 ’AMÉL L IORA CONTINUE: la dÉMarche itÉratiVe État futur Planifier Réaliser Vérifier Agir P r … Au XVIe siècle, en Angleterre, on dit qu’une performance est un spectacle, une représentation. Critères de mesure Personne responsable de la mesure corrective Date de fin d’exécution de la mesure corrective Date du suivi Résultats du Plan d’action 1. Décidez si votre employé fait une croissance raisonnable avec le plan d'amélioration de la performance. Étape 3: préparer des documents relatifs à l’évaluation de la performance (auto évaluation de l’employé, évaluation de l’employé par le superviseur, plan de performance de l’employé, plan d’amélioration de la performance). Les plans d'amélioration de la performance (PIP) sont la référence en matière de discipline des employés. Cette analyse des besoins permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Votre documentation doit comprendre les éléments suivants: Organisez une rencontre directe et en personne avec l'employé en question afin de partager les problèmes observés avec son rendement. Affectation à un autre poste 4. Créez un document pour votre plan d'amélioration de la performance. Avant de mettre un employé sur un plan d'amélioration de la performance, vous avez besoin d'une preuve spécifique qu'il ou elle n'est pas performant au travail. Il s'agit d'un accord entre deux parties et peut servir de document juridique à l'avenir, si nécessaire. Votre employé doit être pleinement informé de ce qui se passera à la fin du plan, afin qu'il sache à quoi s'attendre pour aller de l'avant. Lors de la … mon employeur a mis en place un plan d'amélioration de la performance basée sur des griefs essentiellement sur des oui-dire quel est la valeurs légal de ce plan, suis-je obliger de la suivre et ou de le contester. ", "L'employé fera rapport au superviseur au début de chaque journée de travail. Permettez à l'employé de poser des questions, de demander des conseils ou de demander des clarifications sur les objectifs de rendement. Différentes stratégies et méthodes sont présentées afin de réussir à offrir du coaching dans une optique d’amélioration de la performance. 2009-01-09T06:33:30.000-05:00 5 Agir selon les 4 étapes de la Roue de Deming. Cela vous aidera à comprendre comment progresser dans vos relations avec l'employé. Par exemple : un suivi de proximité, des formations, des entretiens mensuels qui deviennent des entretiens hebdomadaires… Remettez à l'employé une copie du plan d'amélioration du rendement. En cours 2. À l'aide de la métrique établie dans le plan d'amélioration du rendement, mesurez les progrès de l'employé vers l'atteinte de ses objectifs et documentez les progrès le plus complètement possible. Le gestionnaire, avec la participation de l'employé concerné, élabore un plan d'amélioration; Le but des activités décrites est d'aider l'employé à atteindre le niveau de performance s… le supérieur et l’employé discutent d’un plan de perfectionnement ou d’autres mesures visant à faciliter l’atteinte des cibles d’amélioration. Le gestionnaire, avec l'aide de l'employé concerné, élabore un plan d'a… Si un employé n’atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons : un manque d’outils, des objectifs imprécis, des conflits de priorités, ou un manque de motivation. merci. Un financement de 11 millions d’euros a été alloué par l’État à ces actions, qui ont été organisées en région par les DIRECCTE avec leurs partenaires locaux. ", «L'employé sera réaffecté au poste de________ si tous les objectifs décrits dans le plan d'amélioration du rendement ne sont pas atteints.». 2017-01-05T23:54:09.886-05:00 Le plan d'amélioration des performances (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier la performance de travail à améliorer. Nous nous attachons à identifier les domaines sur lesquels se concentrer, à reconfigurer l’organisation et à renforcer les compétences afin que l’efficacité de l’entreprise soit conservée et que les atouts de l’organisation soient protégés tout au long du processus. Les problèmes de performance peuvent parfois être une question de communication, plutôt qu'un manque de compétences ou un problème de comportement. Microsoft Word - Document6 Assurez-vous de rencontrer régulièrement vos employés pour discuter des attentes et des exigences de chaque poste, afin d'éviter toute confusion plus tard. Amélioration du rendement -rencontre les objectifs 3. Votre employé et vous-même devez signer le plan d'amélioration des performances. Répondre au sujet. Le but de ces rencontres est d'aider votre employé à réussir. ������_��(u�&�Ԉp� =�!���9��������Vr�-ޱ��qAK�B�����%=�=� }$2�@ permet d’améliorer la performance. Par exemple, un employé qui se débat avec la gestion du temps pourrait avoir accès à un outil de planification administrative qui aide à organiser et à fixer des objectifs de temps pour le travail accompli. Ne l’oubliez pas! Un plan de performance est l’outil de prédilection en pareil cas, car le congédiement d’un employé incompétent ou démontrant une faible performance n’ayant pas « bénéficié » d’un tel plan risque fort d’être invalidé par un arbitre de griefs ou la Commission des relations du travail, le cas échéant, ou de … • Omettre le diagnostic. GPL Ghostscript 8.15 • Prévoir une rencontre de suivi : Prévoir tout de suite une date de rencontre (dans 2 à 4 semaines). Indiquez la date de début et de fin dans le plan d'amélioration de la performance de l'employé, généralement une période de 30 à 90 jours. Toutes les opportunités d’amélioration de la performance ne se valent pas. Les objectifs de performance sont-ils trop difficiles à atteindre? 'fx�ۛ �W�P%���@{��wzgѡX!�z��M~���h utA���Ұ��sS ��XQ;���?^���[13��b�0v���5R�����>_ �����gˎg��w'�M�L��!Oށ�`���� ���$=-D���*:��`�y��C�����{��1e�V�MjiR�_���F~�Q�?3 !H� Construction d’un plan d’amélioration de la qualité (source : A. Peuch pour l'ESSYM) En tant que pilote de processus, il est de votre responsabilité de déterminer les objectifs de votre processus à atteindre, de mesurer l’atteinte de ces objectifs grâce aux indicateurs et d’engager des plans d’actions d’amélioration. Suite à la mise en place du plan d’action et de l’application des solutions, les principales conclusions sont les suivantes : 1) les pratiques recommandées par le CMM® ne doivent pas devenir la finalité du programme d’amélioration et la résolution des problèmes pour augmenter la performance de l’organisation doit demeurer > réaliser 10 actions d’amélioration par employé par an. %PDF-1.4 %���� Malassingne, Pascaline, (2001). Dites à l'employé s'il a commis une infraction spécifique à la politique, s'il ne respecte pas les quotas de travail ou s'il ne répond tout simplement pas aux attentes du poste. Conduire avec succès un entretien d’évaluation, Éditions d’Organisation, 123 p. Elle ne serait pas un état permanent. Avant de mettre un employé sur un plan d'amélioration de la performance, vous avez besoin d'une preuve spécifique qu'il ou elle n'est pas performant au travail. Différents objectifs nécessiteront différentes méthodes de mesure. L'objectif d'un plan d'amélioration de la performance est d'aider un employé à résoudre et à corriger tout problème dans son travail. Inventé par le statisticien Walter A. Si les problèmes découlent du plan d'amélioration des performances, modifiez-le pour rendre les objectifs plus réalisables. Indiquez des dates entre les dates de début et de fin et identifiez les objectifs de référence à atteindre à ces dates. Utilisez votre documentation pour fournir autant d'informations spécifiques à l'employé que possible. Cela gardera l'employé sur la bonne voie pour atteindre les objectifs de son plan visant à progresser régulièrement vers l'amélioration de la performance globale. a044b41ea8edf58f2070dd129cf5fcdf182609af Le fait de prendre le temps de parler en face à face montre que vous vous investissez dans la réussite de votre employé, et le fait de lui demander son avis l'aidera à se sentir responsabilisé. … Il est généralement considéré comme la meilleure pratique d'utiliser un format cohérent dans la documentation du rendement des employés afin que tous les employés soient évalués équitablement. Soyez objectif et n'utilisez pas de langage incendiaire ou accusateur pour que l'employé ne se sente pas attaqué. �,�A �������hh� 4'$ ��P�����BA�(oi�gdli�`n�gi �Cr�44C��\C���l2 �S�6�Y�'� �y/� La spécificité des objectifs d'amélioration évitera les malentendus sur les attentes entre vous et votre employé. Permettez à l'employé de répondre et de donner son avis. Les employeurs québécois ont tout intérêt à agir de façon proactive devant l’incompétence ou le rendement insuffisant d’un employé en mettant en place un plan d’amélioration de la performance et en respectant les cinq critères susmentionnés établis dans l’arrêt Costco. rgonzale La beauté d'un plan d'amélioration des performances de 90 jours est qu'il est clair et fini. Afin de maximiser les chances de succès, nous recommandons de planifier, dès la rencontre initiale de redressement, une série de rencontres mensuelles de suivi. Apportez tous les ajustements nécessaires au plan pour vous assurer qu'il répond aux besoins des deux parties. ... • faire partie du plan d’amélioration qui découle de la vision. ", «L'employé est en probation jusqu'à ce qu'il atteigne avec succès au moins trois des cinq cibles décrites dans le plan d'amélioration du rendement.», "L'emploi sera résilié si deux ou plusieurs objectifs décrits dans le plan d'amélioration des performances ne sont pas atteints. application/pdf Une telle approche est le plan d`amélioration de la performance (PIP). Parfois appelé plan d`action de performance, PIP est un processus et un document qui communique les mesures correctives, fournit des ressources et assigne une chronologie des résultats attendus à un employé … Voici quelques exemples d'objectifs spécifiques: Toutes les ressources auxquelles votre employé a accès doivent être répertoriées (et éventuellement expliquées). Privilégier les domaines de l'amélioration de ce qui est le plus défaut, quels effets la qualité des soins ou la prestation des services aux patients et quelle est l'origine de la plupart des conflits au sein de l'hôpital. ", "L'employé n'aura pas plus d'une erreur de calcul par rapport.". Cela vous aide à documenter que vous avez fourni de l'aide à l'employé et lui donne une idée des outils qui peuvent l'aider à s'améliorer. Comment élaborer un plan d’amélioration continue (cIP) 3 Table des matières 1 Introduction 1.1 Qu’est-ce que l’initiative pour une gestion efficace des vaccins (GEV) ? Apprenez-en davantage sur votre employé pour mieux comprendre comment vous pouvez l'aider. Étape 4: Définir le plan de mise en oeuvre et de suivi de l’évaluation de performance. �r�0��~�j�!���q�&o�diD�p)h@@��F��q���i��Y������6���A�I�_Aa��4��m��W�}QN5)��;����inVf�/> endobj 28 0 obj <>stream 17379 Utilisez des informations objectives, factuelles et détaillées pour documenter les problèmes de performance d'un employé. x��VWSW���{/PH#*��b���#P+�@Bx Envisager les autres options possibles et … Les objectifs doivent être définitifs et, si possible, inclure des chiffres qui peuvent être mesurés ultérieurement pour évaluer efficacement les progrès. Si cela ne fonctionne pas, décidez si les lacunes sont liées au plan ou à l'employé. Cette fiche est la troisième et dernière étape. �5H�\)>�]��5aa�}����x��}�����D��6��Ί�/��;8�K|��p#�oH���_:.�M,�` 2016-12-11T18:27:20.694-05:00 Ma question est : est-on obligé de signer un tel plan ? Voici quelques exemples de conséquences: Il est important de revoir soigneusement un plan d'amélioration des performances avec votre employé afin que vous compreniez et que vous vous sentiez à l'aise avec les termes du plan. 1 0 obj <> endobj 37 0 obj <>stream Mais, à l’instar des outils d’évaluation du personnel, des outils d’amélioration de la performance peuvent être inadaptés aux activités de travail et maladroitement employés. Pour pérenniser la démarche d’amélioration continue, l’idéal est de mettre en place le cycle PDCA (Plan, Do, Check, Act), c’est à dire en français : Planifier, Réaliser, Vérifier et Améliorer. Les lois du travail diffèrent d'un État à l'autre et changent fréquemment. 9 1.2 Le plan d’amélioration continue de la chaîne d’approvisionnement en vaccins (cIP) 12 1.2.1 Pourquoi élaborer un cIP ? Elle concerne la mise en place du plan d'amélioration. , … Établir des réunions de suivi régulières avec l'employé (quotidien, hebdomadaire, bihebdomadaire, mensuel, etc.). Pour éviter toute confusion de la part de l'employé, soyez aussi précis que possible dans la façon dont vous évaluerez ses progrès vers l'atteinte des objectifs. L'employé sait ce qu'il doit faire pour s'améliorer et, à la fin de la période, il a changé pour le mieux ou il va passer à autre chose. 3 Évaluation du plan d'action et du plan global d'amélioration de la performance. Évaluation du Plan Qualité et Performance 2010 DG CIS 06/07/2012 – page 6 de quelques mois à 3 ans. Obtenez l'affirmation verbale de l'employé qu'il ou elle comprend pleinement les termes du plan. ), Toute règle ou politique spécifique susceptible d'avoir été violée [1] X Source de recherche, "L'employé produira au moins 150 unités par mois. Lorsque vous avez un problème sérieux, vous ne faites pas que renvoyer l'employé, vous planifiez officiellement son amélioration, vous rencontrez souvent l'employé … Voici quelques questions à poser pour évaluer l'efficacité d'un plan: Si le plan d'amélioration du rendement fonctionne, fournissez à l'employé une rétroaction positive et, le cas échéant, récompensez-le de la manière que vous avez décrite dans le plan (c.-à-d. Que vous quittez la probation). Si le plan ne parvient pas à améliorer les performances et que vous avez exclu des lacunes dans le plan, prenez les mesures décrites dans votre plan pour procéder dans le meilleur intérêt de votre organisation. La rédaction d’un document permet à la fois de s’assurer que les faits et le plan d’action sont compris de la même façon, en plus d’assurer un enregistrement de l’événement au dossier de l’employé. Ces ressources peuvent inclure des fonds, du matériel de formation, du temps loin des responsabilités normales ou du temps et de l'expertise d'autres personnes. Des actions concrètes d’accompagnement de la part du manager. Évitez les généralisations ou les formulations qui peuvent être interprétées de différentes manières. x�+T0�34R0 A#9�K?�\!���3Tr�2�ҹ Un plan d'amélioration de la performance (PIP en abrégé) est un outil standard pour aider les employés sous-performants. Ici, le salarié à qui l’on propose un plan d’amélioration de la performance est d’emblée identifié comme étant sous-performant. Note : Le formulaire d’évaluation prévoyant le plan d’action constitue la base de référence pour établir les cibles d’amélioration dans le cadre de la phase 1 du Il est mis en place, à la discrétion du gestionnaire, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer son rendement. 2009-01-09T11:33:30.000Z Comment développer un système de gestion des performances, Comment documenter le rendement des employés, Comment améliorer vos performances professionnelles, Comment répondre à un examen du rendement au travail, Comment rédiger une évaluation du rendement, http://hr.osu.edu/public/documents/policy/resources/perfimproveguide.pdf, http://www.iu.edu/~uhrs/training/ca/performance.html, http://www.trinet.com/blog/2015/02/17/effectively-managing-a-performance-improvement-plan/, Informations sur l'employé (nom, titre, numéro d'identification le cas échéant, etc. Assurez-vous que l'employé est au courant de ces soutiens et de la façon dont il doit les utiliser de façon appropriée. Il est important de partager vos observations avec votre employé pour qu'il comprenne votre point de vue et reconnaisse qu'il y a un problème. Cyrus a déclaré que le PIP devrait identifier toutes les ressources internes disponibles pour aider l'employé à atteindre ses objectifs de performance. Le plan d'amélioration de la performance (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier le travail exact qu'ils doivent améliorer. Concentrez-vous sur les résultats du comportement plutôt que sur l'individu afin que votre employé voit comment son comportement affecte les résultats au travail ou sur le lieu de travail dans son ensemble. Les résultats n'étaient-ils pas entièrement sous le contrôle de l'employé. Nous vous recommandons également d’inclure tout document supplémentaire, comme une description de poste ou du matériel de formation, pouvant aider l’employé à comprendre ses responsabilités, au PIP de l’employé. En tant que superviseur, il est important d'élaborer un plan d'amélioration de la performance avant de prendre des mesures disciplinaires contre un employé afin de l'inclure dans la stratégie d'amélioration de la performance. Les évaluations de la performance ou des employés ne sont qu’une des parties d’un système de gestion de la performance efficace. rgonzale �W�r@[���ZQ�|P�Ɗ���"��I�F�N�h�o� k��N�fֺ+�{��g��~߷CS�VMӶ�iY�i�̔d�ʓw��1V�XAV���J�c)��'��N����ؕ;�o��o�4]\�{VNnI^fz�R� �C�I�%�y#K��LW�&��´����4�2@6�����L��g��f�˒SS�R-a���V�fgfe�����f��|��}&�ߘ�����dE�L.�KK/�J���C���K)9�1�iakV���ψ�Pf�DFg%g����.�|����4iE%RPa�A�S��Dj>E�Qn�*��Rԇ�$j.J�P�(���l)����Q�)'��A�P.�����P��O���� V��r�Z�_^�\k+� ֟Yw 12 1.2.2 Analyser les résultats de l’évaluation de la GEV au regard des six Les employeurs québécois ont tout intérêt à agir de façon proactive devant l'incompétence ou le rendement insuffisant d'un employé en mettant en place un plan d'amélioration de la performance et en respectant les 5 critères susmentionnés établis dans l'arrêt Costco.

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