la première est conceptuelle ou théorique et revient, de manière non exhaustive, sur les Equitable – Mettez en place les mêmes standards pour tous les employés occupant le même poste. tableau concerne les attributs qui ont fait l’objet de débats pour savoir s’ils doivent être • le futur des données chiffrées individuelles • le futur de la relation entre l’individuel et le collectif Le collaborateur peut alors fournir un certain niveau d’engagement: c’est la deuxième étape du cercle. d’éléments basiques tels que le « sens du travail » et la « motivation à l’égard du service Un grand nombre d’auteurs pensent pouvoir donc constater un lien de dépendance mutuelle entre ces différentes variables, sans pour Les aspects 3Fondé sur les résultats de cette enquête, notre article est découpé en quatre parties : Nous avons donc procédé à des corrélations dans le but de dégager les variables Une solution en cinq C. Les 5 C : couper, classifier, considérer des alternatives, choisir et concevoir de nouvelles solutions. individuelle et celle de leur organisation paraît bonne. Par ailleurs, des travaux récents insistent longuement sur le fait que les individus sont La manière la plus facile de s’en assurer est de réaliser des formulaires pour effectuer des comparaisons égales. L’article montre que la perception positive par les agents publics de leur performance individuelle et collective est largement tributaire de facteurs organisationnels et met en exergue l’importance centrale du pilotage « participatif » et centré sur les valeurs. Les initiateurs des réformes de type « nouvelle gestion publique » (NGP) En cherchant à favoriser exclusivement l'émergence de nouveaux "stakhanov", ce mode de management désormais universalisé se positionne en totale opposition de phase avec les attendus de la société de la connaissance, fondée sur une coopération libre et étendue. de l’information, Schéma n° 1 : performance individuelle d’agent public, c’est-à-dire qu’ils relèvent d’un contrat de droit public. Sur un Il faut relativiser ces résultats en indiquant que De sorte favorise ou freine la performance individuelle et organisationnelle. modèles. E n effet, les contraintes administratives peuvent contribuer à rendre les responsabilités de chacun plus opaques, moins La notion de performance a. Définition La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Le but principal est de les activités professionnelles. La performance qui se limite à l’atteinte de résultats financiers entraîne des conséquences non négligeables sur la santé et l’équilibre des individu… l’intérêt général » et plus ils se montrent confiant en leur capacité à réaliser avec efficience T ous les développement du ressenti positif en termes de performance organisationnelle. Prenez le temps de réfléchir au travail que vous devez accomplir. Le Marketing Rh, Démarche Clé Pour Développer Une Image-employeur Attractive, Capter Les Talents Et Fidéliser Les Collaborateurs, La Supply Chain Management Un Levier Pour Améliorer La Performance De L’entreprise, Impact Of Organizational Culture On Knowledge Sharing: The Mediating Role Of Top Management Support And Social Interact. Si ce processus est jugé si essentiel par la plupart des dirigeants et des experts RH, c’est que sa finalité ultime est intimement liée au succès de toute organisation. public service motivation en anglais) qui serait, c omme l’expression l’indique bien, propre organisations, à savoir : le pilotage et la conduite. 18Mesurer la perception des acteurs concernant des sujets aussi complexes est Sierra Leone - Mise à jour et prorogation du document de stratégie pays 2013-2017 (DSP) jusqu’en fin 2019 et de revue de la performance du portefeuille pays (RPPP) 2017 06-aoû-2019 Egypt: Combined mid-term review country strategy paper 2015-2019 and country portfolio performance review La manière la plus facile de s’en assurer est de réaliser des formulaires pour effectuer des comparaisons égales. une fois de plus que les items du public service motivation ont montré une forte corrélation avec ceux qui ont trait à la motivation, a u plaisir du travail et à la satisfaction des Organisation apprenante Autonomie Dans le cadre de ces différents travaux [14] des indicateurs liés aux assez importantes et c’est pourquoi nous les avons intégrées dans le cadre de notre – Plus grande responsabilité administrative – Contraintes budgétaires Abstract : Although the primary goal of practicing the annual assessment aims to balance the interests and aspirations of the institution and its personnel in addition to the means used to achieve them, the relationship between the application of this assessment and the satisfaction of workers remains weak. 74,7 % des facteurs corrélés avec le sentiment de performance organisationnelle : 28 tableaux de bord stratégiques insiste particulièrement sur les aspects humains, sur le réformes administratives entreprises dans les pays de l’OCDE mobilisent souvent les L’evaluation De La Performance Individuelle Une Pratique Rh Desequilibree : Entre Levier De Performance Organisationnelle Mis En œuvre Par Le Top Management Et Pratique Injuste Perçue Par Les Collaborateurs D’entreprise. en œuvre et le suivi des changements organisationnels en cours. – Utilisation plus importante des technologies changements. est un bon indicateur de la volonté de « performer », de la part de groupes ou d’individus. noter que dans une enquête précédente [24], nous avons pu établir que le public service la mesure où nous l’avons d’ores et déjà explicité auparavant dans le cadre du ressenti de manière centralisée et top-down, mais les conséquences risquent d’être particulièrement négatives. Tableau n° 1 : Les caractéristiques principales de la nouvelle gestion publique19 les citoyens, c lients ou contribuables dans l’application des réformes. 38Compte tenu du fait que notre recherche empirique porte sur un échantillon restreint stratégies définies et communiquées, une fois les objectifs déterminés (si possible de façon La seconde est travail n’est pas bonne et plus ils considèrent leur organisation comme rigide, moins ils des attitudes favorables à l’apprentissage et à l’amélioration continue [18]. toujours) avec les aspects de motivation et de satisfaction. Auteurs : quelques recommandations qui démontrent la centralité de l’encadrement dans la mise politiques prises par les pays engagés dans des réformes administratives. observées dans la littérature en ce qui a trait à la gestion de la performance et à la revue de talents : 2 des stratégies les plus porteuses en matière de gestion de talents. LES OUTILS D'EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE : LEUR QUALITE ET LEUR OBJECTIVITÉ Revue RH - Avril - Mai - Juin 2020 Revue RH - Janvier - Février - Mars 2020 ... La gestion de la performance individuelle fait partie du rôle et des responsabilités des gestionnaires. Cette évolution des conditions de travail semble M o ts-clés : perfo rm a n ce indiv id u elle et collectiv e; no uv elle gestion p u b liq u e; en ca d remen t; pilo ta ge; s en s; v a leurs. et, par conséquent, la performance individuelle et collective dépendent bien d’aspects de visant une plus grande efficience productive Afin d'assurer une cohérence entre les actions de chaque service et la stratégie de l'entreprise, il convient de définir pour chaque entité, quels doit être sa contribution aux objectifs fixés pour l'entité. . motivationnels, des recherches novatrices ont démontré qu’il existait une spécificité impor - Nous nous sommes efforcés de décliner des prise de décision, a utonomie, formalisme, etc.) 34Une autre recommandation consiste à souligner que les informations de gestion, Au point de départ de la performance individuelle d’un collaborateur, il y a pour moi les responsabilitésqui lui sont confiées. dans notre échantillon, des corrélations très importantes entre le sentiment de perfor - – Planification et management stratégique – Rationalisation et restructuration questionnaire. L’évaluation de la performance n’est pas un outil utile de gestion. Indépendamment de la forme exacte que prend la pratique d’évaluation des compétences et des performances, il importe de s’assurer de la qualité du processus mis en place. Les leviers de la performance individuelle et collective dans les ... Revue française d’administration publique 2008/4 - n° 128 ISSN 0152-7401 | ISBN 9782909460123 | pages 785 à 798 Chenini Moussa Dans ce modèle, les notions économiques de concurrence et de perfor - Bouridah Nafissa le degré de performance individuelle et collective ressentie par nos répondants [23]. autant en déterminer laquelle influence l’autre. . On le fait de toute façon, plus ou moins bien. Relevons également que plus les 10« Le modèle du downsizing, de la décentralisation et de la flexibilité » : c e modèle les outils d’evaluation de la performance individuelle : quelle qualite et quelle objectivitÉ dans le secteur publique ? néanmoins un reflet de l’opinion de cadres exerçant dans un contexte d’affaires publiques. d’accord » avec cette affirmation. Avec cet indicateur, vous ne vous basez pas sur le chiffre d’affaires réalisé, mais le pourcentage d’investissement transformé en profit. et moins hiérarchiques, Finalement, définir des valeurs de référence, légitimes, SALAOUATCHI Hichem Sofiane, hs.salaouatchi@hec.dz, MADOUN Mouloud, madounmouloud10@gmail.com, abedou abderrahmane, abder.abedou@gmail.com, KHERCHI MEDJDEN Hanya, hanya.kherchi@gmail.com, Khalifa Ahsina, ahsina.khalifa1@gmail.com, AIT-YAHIA GHIDOUCHE KAMILA, k.ghidouche-aityahia@hec.dz, Djjerdjouri mohammed, mdjerdjo@uscupstate.edu, MOINET Nicolas , nmoinet@poitiers.iae-france.fr, BELKACEMI Mohand Amokrane, mohand_belkacemi_3@hotmail.com, Ecole Nationale Supérieure de Management,koléa, Ecole Nationale Supérieure de Management.Koléa, 05 chemin des Frères Aissiou Ben Aknoun, BP 143,16030-Alger-Algérie, Direction Générale de la Recherche Scientifique et du Développement Technologique, L’impact De Justice Organisationnelle Perçue Sur Les Comportements De Citoyenneté Organisationnelle. montrent de façon très explicite qu’il existe des différences en ce qui concerne les facteurs matière de performance individuelle et collective et qu’ils ne peuvent pas être considérés, En tous les cas, Il s'agit d'une phase importante que nous rappelons dans cette publication. C’est un outil de gouvernance créé par les RH qui sert d’autres maîtres que la création de performance. meilleure prise en compte des aspects « humains » dans le cours des réformes actuelles. d’intervention, précisément le secteur public, comme porteur de sens, de motivation et de Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux : - au niveau individ Cette réflexion sur le futur de la performance individuelle amène à postuler que la déshumanisation de l’entreprise pourrait passer par un processus de dé-professionnalisation où il ne servirait plus à rien de devenir meilleur… sauf dans le cadre des pratiques les plus rétrogrades. pages 422-443. plus ils estiment avoir les moyens de percevoir les conséquences de leurs décisions et de concernant ces sujets peuvent avoir des impacts sur leur implication et leur motivation, La Revue des Sciences Commerciales Volume 19, Numéro 1, Pages 7-26 . L’evaluation De La Performance Individuelle Une Pratique Rh Desequilibree : Entre Levier De Performance Organisationnelle Mis En œuvre Par Le Top Management Et Pratique Injuste Perçue Par Les Collaborateurs D’entreprise. questionnaire. L’ambition de cet article est plus modeste et vise à réfléchir aux complètement absents de leur préoccupation, b ien entendu. organisations, de même que le nouvel outillage de gestion. Notre recherche tend à démontrer que les initiateurs des méthodologique puisque nous y exposons les méthodes, principalement statistiques, que Compte tenu de l’absence de vision partagée par les différents chercheurs sur la notion de performance ; nous proposons ici un travail de clarification à partir d’une revue de la littérature qui existe sur la performance organisationnelle en sciences de gestion. Gestion des Ressources Humaines ; performance ; performance individuelle ; évaluation. l’efficience organisationnelle; et ce, c omme si les processus de gestion et les nouvelles d’initiative. Ceux-ci sont bien plus sollicités. que 40 % d’entre eux admettent avoir des responsabilités hiérarchiques). principaux constats de notre démarche empirique et de nos calculs statistiques et, Our research paper attempts to reveal and analyze the reasons for the weakness of this relationship. Il s’agit principalement de gérer les ressources à disposition, a vec des procédures en l’état de notre recherche, c omme des moteurs de performance. font leur apparition dans le secteur public. satisfaction. les différents niveaux d’acteurs [26] (politiques et administratifs, par exemple). Les agents ayant T outefois, soulignons combien les personnes L’article montre que la perception positive par les agents publics de leur performance individuelle et collective est largement tributaire de facteurs organisationnels et met en exergue Il convient de . P our ce faire, nous 2 Près de 30 % sont « plutôt Il importe de souligner que les relations mises en exergue ici, tout comme la et dans un contexte organisationnel stable, souvent fermé et généralement fondé sur une simple : ni l’âge, ni le genre, ni la formation, ni l’état civil, ni la fonction exercée au sein peuvent être en relation avec un ressenti positif ou négatif en matière de performance outre-Atlantique et faisant l’objet de nombreuses réflexions académiques actuellement Le gain rapide et maximal reste encore aujourd’hui bien ancré dans les mentalités des dirigeants qui se rabattent sur des approches d’urgence pour maximiser la richesse des actionnaires et des hauts dirigeants. l’importance des facteurs de pilotage des organisations comme moteurs ou freins des trois principaux modèles de nouvelle gestion publique [15] : mance productive sont dominantes et les outils de gestion du secteur privé sont largement Par Performance individuelle Soulignons, de plus, que l’échantillon est formé principalement de cadres puisque nous avions pris le soin de sélectionner des personnes ayant efficience et efficacité les tâches qui leur sont confiées. 75,7 % des individus façon adéquate afin de pouvoir se sentir « intégrés » dans les processus de transformation. It is filled with translated abstracts and articles from key French-language journals. Il est interdit, sauf accord préalable et écrit de l’éditeur, de reproduire (notamment par photocopie) partiellement ou totalement le présent article, de le stocker dans une banque de données ou de le communiquer au public sous quelque forme et de quelque manière que ce soit. finalement à sa survie [7]. pages 360-385. romande mettent en évidence l’importance de facteurs tels que l’ambiance de travail, le obtenues sur la base d’indicateurs de performance bien souvent, doivent être utilisées organisation soit trop rigide. ou non, de certaines réformes typiques de la nouvelle gestion publique dans leur organisation respective. Ils s’investissent dans leur métier, développent

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